然而，目前來說企業(yè)薪酬投入費(fèi)用幾乎每年都在增長，在不斷的投入同時，卻很少有人仔細(xì)思考過投資回報(bào)率的問題。傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)如雇員數(shù)量、流失率和績效考核等級等數(shù)據(jù)已經(jīng)不能滿足競爭激烈的社會需求，對薪酬的投入(包括工資、獎金、福利、培訓(xùn)等)和回報(bào)(利潤、績效、滿意度、敬業(yè)度、生產(chǎn)效率、成本控制)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，才能更準(zhǔn)確的了解企業(yè)的人才狀況。在這里，華企商學(xué)院小編認(rèn)為當(dāng)薪酬回報(bào)率高時可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時采用甚至業(yè)務(wù)外包是裁員。